Un entretien de recrutement est assimilable à une opération de séduction mutuelle. Au même titre que les candidats, il vous appartient de préparer soigneusement cette phase de jeu. Voici quelques conseils pour réussir votre entretien et éviter des erreurs de casting.

Préparer l’entretien.
Vous voici devant une pile de candidatures... Comment choisir ?
Appuyez-vous sur le profil que vous avez publié et déterminez avec précision les différents savoirs, savoir-faire et qualités que vous attendez. Aidez-vous d’un référentiel métier.
Retenez les deux ou trois critères indispensables (les connaissances de base requises pour le poste, l’expérience dans un poste similaire…) et des critères plus globaux (qualité de la rédaction, de la présentation générale de la candidature).
Transformez le tout en tableau et établissez une notation de chacun des critères (de 0 à 5 par exemple). Sélectionnez les meilleures candidatures objectives.
Planifiez les entretiens, composez votre jury et convoquez les candidats.

Mener l’entretien.
Avant l’entrée du candidat, relisez sa candidature.
La conduite de l’entretien se déroule en plusieurs phases. Dès l’accueil du candidat, cherchez à le mettre à l’aise en lui souhaitant la bienvenue, en lui présentant le jury et en expliquant le déroulement de l’entretien, puis demandez-lui de se présenter.
Échangez ensuite sur les points que vous cherchez prioritairement à évaluer : ses connaissances générales • ses savoir-faire techniques • ses connaissances de l’environnement professionnel • ses aptitudes et qualités personnelles • ses capacités d’intégration • ses aptitudes à l’autonomie, ou au travail en équipe, ou à respecter des consignes...
Là aussi, un tableau rassemblant ces critères et permettant une notation vous sera utile. Éditez-le en autant d’exemplaires que de membres du jury.
Attachez-vous à vérifier certains points d’ombre du CV par des questions de mise en situation pour vérifier une finesse d’analyse, une capacité à manager une équipe… ou plus simplement une connaissance spécifique.
Attention ! Des questions portant sur l’opinion, la religion, l’origine, l’état de grossesse, l’orientation sexuelle du candidat… sont de nature discriminatoire.
Dans un troisième temps, laissez le candidat poser des questions puis concluez en expliquant les étapes suivantes. Raccompagnez ensuite le candidat et échangez cinq minutes entre membres du jury avant de recevoir le candidat suivant.

Faire passer des tests ?
La pratique du test prend du temps mais s’avère efficace, car la mise en situation est un meilleur gage de compétences que la simple parole. Pour les métiers techniques ou manuels, le test permet d’évaluer la
capacité d’organisation et certains savoir-faire. Pour des cadres, on testera des capacités d’analyse, de synthèse ou de rédaction.
Épreuve ou pas épreuve ? C’est à vous de voir, mais surtout prévenez les candidats dès la convocation afin qu’ils s’y préparent (tenue, matériel...) : il est stressant pour un candidat d’apprendre in situ qu’il aura une épreuve supplémentaire.
Voici le moment du choix. Qui sera votre collaborateur ? Celui qui correspond parfaitement au profil, ou celui qui possède un bon potentiel ? En matière de recrutement aussi, le mieux est parfois l’ennemi du bien.